绩效考核系统存在的问题（绩效考核制度的缺陷与问题）

绩效考核制度的缺陷与问题

背景

随着全球化与科技进步的不断发展，各行各业的竞争日益激烈，企业发展越来越需要高素质、高效率的员工。而一个科学合理的绩效考核制度，不仅可以提高员工的贡献度和团队凝聚力，还可以促进企业的长期稳定发展。但是，由于现有绩效考核制度的多项缺陷，导致企业与员工之间的矛盾日益激化，制度效果不佳。

问题一：制度设计不合理

现有绩效考核制度大多是由企业内部人员设计，没有得到足够的反馈和专业意见。这种制度设计的不合理性主要表现在以下几个方面：

一、指标不科学

现有的绩效考核指标大多是传统的生产效率、工作态度、工作成果等方面内容，忽略了员工的多元化需求和工作性质的复杂性。例如，在某些领域更能反映员工价值的客户自发性反馈、专业知识储备、创新能力等因素，都未能得到合理反映，这就导致企业内部出现了“工作有产出但没有排名”的尴尬状态。

二、制度公正性不足

现有的绩效考核制度并不是所有员工都能平等地接受考核带来的影响。相反，由于制度的制定者过度关注“绩效”，而忽略了员工个性的多样性和不同岗位中所需技能和能力等级的差异性，导致一些岗位员工过度拥挤，甚至出现了一些岗位没有考核内容的尴尬现象，这就导致不少员工认为绩效考核并不公正，内部的靠关系炒冷饭的现象也越来越严重。

三、制度约束性过高

现有的绩效考核制度常常只着眼于员工的工作成果，并以此来作出各种激励或惩罚，例如：福利涨降、职务升迁、排名调整、奖惩分配等。但是作为一种“框架性制度”，绩效考核制度也不应该赋予太强的约束规范，从而让员工失去发展自我能力的空间，缺少了对员工多样化需求的关注，企业也因此失去了一个重要的、难以复制的人才支撑点。

问题二：操作流程存在问题

除了绩效考核制度本身的问题外，仍需要对制度实行的操作流程进行严谨的规范。目前存在的问题主要体现为以下几个方面：

一、引领人员缺位

企业中许多绩效考核系统的具体执行，都是由企业管理人员直接负责的。这就要求管理人员必须具备专业的指导能力、清晰的考核方案和执行流程，以及丰富的实践经验。但事实上，不少企业的管理人员在方案设计、执行策略制定、结果判定等方面都存在较大的问题，导致了职责划分的不明确，系统执行流程及其管理的不顺畅。

二、数据采集不及时

一个科学的绩效考核制度必然源于实际数据的采集及分析。但是在大多数企业中，数据采集的工作常常是由人工执行的，并且采集频率较低。这就导致了数据的不可靠性、实时性、全面性等方面问题，也影响了企业的数据管理基础。因此，应该改革绩效数据采集方式，切实提高数据采集的效率和质量。

三、制度执行难度大

绩效考核制度的顺利执行需要企业内外部信息的全面、准确、及时性。这要求企业必须有严格的执行流程，有完善的信息交流平台。但是，不少企业在绩效执行过程中常常存在诸如部门之间信息不共享、信息某些环节不及时、信息的不足评估等问题，这就导致绩效评估出现错误和偏差，也影响了制度的顺利执行。

问题三：后续管理不到位

企业在实施绩效考核的时候，除了考虑制度本身及流程的设计，还应该注重后续管理的落实。然而，许多企业对于后续管理并未做好，以下几个问题是其中的主要表现：

一、反馈不及时

一个好的绩效考核制度应该能够及时反馈员工工作表现，让员工形成自我总结、自我完善的意识和动力。但是，在许多企业中，反馈过程通常存在耽搁、拖延、欠缺认真性等问题，这就大大削弱了反馈的效果。

二、激励措施不足

绩效考核制度不仅是认定员工工作表现的方法，也应该是一个激励员工、鼓励员工成长的手段。但真实情况却是，不少企业在奖惩措施制定和执行过程中存在偏差和不足。在实践中，企业应该注意：奖惩权利的平衡性、奖励方式的多样性、奖励方式的及时性、劣迹竞赛的规范限定等问题。

三、价值认同不高

企业的绩效管理要顺利实施，必须得到员工的支持和认可。但几乎在所有企业中，员工都会认为绩效评估制度太过僵硬，甚至有些员工将其看作一种信息扭曲工具。由于缺乏有效的价值认同，员工在绩效考核过程中的工作积极性和忠诚度将会大打折扣。

当前的绩效考核制度内部和外部的问题，十分复杂，但这并不意味着我们应该绕道而行，放弃绩效考核这个重要的管理工具。我们应该努力改革绩效考核制度，超越制度本身所限制的框架，以“绩效管理”的精神，为个体与团队的蓬勃发展提供智力支持和摇篮，不断引领员工进步与成长。